我国《社会保险法》和《工伤保险条例》规定了工伤认定的排除事由，其目的是职工利用工作机会实施故意犯罪、自残或自杀、醉酒或吸毒等所导致的伤亡，因其具有主观故意性、与工作不具有必须联系等性质，不得认定为工伤，被排除在工伤保险保障范围之外，其后果应由行为人自己承担。
“醉酒”在工伤认定中的法律规制
如何适用“醉酒排除事由”，应先捋清楚有关“醉酒”在工伤认定中的法律规制。《工伤保险条例》第十六条第二项规定，“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（二）醉酒……。”《社会保险法》第三十七条也作了类似规定。
何为醉酒？《现代汉语词典（第7版）》的解释是“饮酒过量，神志不清”。关于醉酒的定义和标准，我国劳动法并没有具体规定。人力资源和社会保障部于2011年颁布实施的《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（人社部令第13号）第十条规定，“社会保险法第三十七条第二项中的醉酒标准，按照《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》（GB19522-2004）执行。公安机关交通管理部门、医疗机构等有关单位依法出具的检测结论、诊断证明等材料，可以作为认定醉酒的依据。”
《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》（GB19522-2004）是一部国家标准，由国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会于2004年颁布实施，该标准第3.4点关于“醉酒驾车”的认定标准为“车辆驾驶人员血液中的酒精含量大于或者等于80mg/100mL的驾驶行为。”由此可见，职工工伤认定中的“醉酒”，指的是职工发生事故伤害时的体内酒精含量大于或等于80mg/100mL。该国家标准已修订为2010版，但认定“醉酒驾车”酒精含量的标准并未改变，仍保留2004版的标准。
鉴此，在适用“醉酒排除事由”时，除了要符合一般工伤认定要件外，还应符合以下几个特殊要件：一是职工应达到醉酒状态，即参照车辆驾驶人员的检测标准认定为醉酒；二是关于“醉酒”的认定应以相关的第三方权威部门依法出具的结论为依据，如公安机关出具的事故责任认定书、酒精含量检测报告、医疗机构的诊断报告、已生效的人民法院判决书等；三是职工伤亡与醉酒之间存在因果关系；四是由用人单位对职工是否醉酒进行举证。①只有以上要件同时成就时，方可适用“醉酒排除事由”排除工伤认定。
“醉酒排除事由”在司法实践中的运用
案例一
文某在某酒店担任总经理助理职务，主要负责酒店日常事务管理。2014年4月3日下午18时许，文某和酒店总经理黄某在该酒店餐厅宴请几位重要客户，席间，文某有大量饮酒行为。餐后，文某安排客人至五楼的茶楼进行棋牌娱乐，随后离开，在酒店客房公区进行检查工作。4日早上9时许，酒店员工发现文某在550号客房内死亡。
4月22日，当地某司法鉴定中心出具《法医学死因鉴定意见书》，鉴定意见为“属酒后状态，系餐后一小时左右因食物逆流至气管及支气管、阻塞气道导致窒息死亡。”
6月11日，文某之妻林某向当地人社局（以下简称人社局）申请工伤认定。7月28日，人社局作出不予认定工伤决定，认定文某为非因工死亡。林某不服，向法院提起行政诉讼。林某诉称，文某是在陪客户用餐后在工作时间、工作场所、工作过程中导致死亡，文某的工作性质决定了其需要应酬客户，因此，文某死亡应认定为因工死亡。人社局辩称，文某属酒后死亡，属于《工伤保险条例》第十六条规定不得认定工伤的情形。
法院经审理后认为，文某的职务为总经理助理，其工作性质决定了其需要应酬客户，事发当天宴请客户是受酒店总经理的安排，且有总经理参与，并不是私人请客，人社局机械地适用“醉酒排除事由”不予认定为工伤，有失偏颇。2014年10月27日，一审法院判决，撤销人社局认定文某为非因工死亡的决定，并判令该局重新作出相关行政行为。
12月1日，人社局再次作出工伤认定决定，依然认定文某为非因工死亡。林某不服，再次诉至法院。2015年4月23日，一审法院第二次判决，维持人社局作出的不予认定文某为工伤的认定决定。至此，一审法院两次判决结果不同，第一次判决认为文某死亡属工伤，第二次判决认为不属工伤。
林某仍不服，上诉至二审法院。二审法院认为，本案争议的焦点是文某陪酒后导致酒后食物逆流至气管和支气管窒息死亡，是否符合工伤认定的标准。根据《工伤保险条例》第十四条规定，文某的死亡不符合该条规定的情形，不应认定为工伤。2015年6月26日，二审法院判决，驳回林某上诉，维持原审判决。
二审法院判决后，林某还是不服，向四川省高级人民法院申请再审。2017年9月12日，四川省高院判决，撤销一审、二审行政判决，撤销人社局认定文某为非工伤的认定决定，责令人社局重新作出行政行为。
案例二
程某在东莞某公司担任施工设计员，2014年4月18日18时30分左右，程某将图纸送往该公司的一个施工工地，随后与几个同事一起就餐，程某在席间有大量饮酒。约21时30分，程某步行至机动车道拦截过往车辆，一辆非出租的私人轿车被拦停，程某至车辆右侧企图拉开车门，由于车门被锁，程某未拉开，轿车司机在程某拉车门的瞬间启动车辆，致使程某在拉车过程中摔倒在地，随后在东莞市人民医院住院治疗。经东莞市公安局交警支队检测鉴定，程某当时血液中的乙醇含量为225.90mg/100ml，属醉酒状态，随后出具了《道路交通事故认定书》，认定本次事故程某与轿车司机负同等责任。
程某向东莞市社保局申请工伤认定，2015年1月26日，东莞社保局作出《认定工伤决定书》，认定程某为工伤。
公司不服，诉至法院。一审法院认为，程某发生交通事故时血液中的酒精含量为225.90mg/100ml，该酒精含量远远超出了国家规定的醉酒标准。酒精具有麻痹神经中枢的作用，导致行为人的判断能力和反应能力迟钝，难以辨认和控制自己的行为，职工因醉酒导致行为失控而发生事故伤害的，根据工伤保险法律法规规定，程某发生的事故伤害不应当认定为工伤。一审法院判决，撤销东莞社保局认定工伤决定，责令其重新作出行政行为。
一审法院判决后，程某不服，上诉至东莞市中院。2015年10月29日，二审法院判决，驳回程某上诉，维持原判。
“醉酒排除事由”在工伤认定中的两种观点
从本文引用的两个案例可以看出，关于“醉酒排除事由”的理解，在司法实践中还存在着较大争议，从现有的司法判例看，主要有两种不同的观点：
一种观点认为，《社会保险法》和《工伤保险条例》所规制的“醉酒”不得认定为工伤，是对职工因醉酒而受到伤害时进行工伤认定的绝对阻却，是一种绝对规范，采用的是“一刀切”的态度，只要职工在客观上符合“醉酒”标准，一律不得认定为工伤，只强调当事职工客观上是否“醉酒”这一事实，不考虑其他因素，如职工因何醉酒、是否具有主观故意性、是否自愿喝酒、是否因工作需要等，则在所不问。国务院法制办、人社部组织编写，胡晓义主编的《工伤保险条例释义与实务》一书也是持这种观点，该书指出，“因醉酒导致的伤亡是指职工饮用含有酒精的饮料达到醉酒状态，在酒精作用期间从事工作受到事故伤害。职工在工作时因醉酒导致行为失控而对自己造成的伤害，不得认定为工伤。”
另一种观点则认为，“醉酒排除事由”是一种相对规范，在适用这一事由时，应综合考虑职工醉酒是否因工作需要、是否具有主观故意性、是否本人意愿饮酒等因素进行判断，而不应采取“一刀切”的形式机械地将一切因“醉酒”而导致的伤害排除在工伤认定范围之外。事实上，在我国“酒桌文化”的大背景下，职工非主观意愿导致醉酒的情形具有一定普遍性和广泛性，比较典型的是下属职工应单位领导的工作安排接待重要客人，为了搏取客人心情愉快而达成商业交易，在单位领导的明示或暗法下不得已地不断敬酒导致醉酒，这一情形并非职工本人主观愿意醉酒，而是为了完成“工作任务”，职工因此受到伤害的，如果排除在工伤保险范围之外，则有违公平原则。
综合前面分析，笔者同意第二种观点，职工因醉酒而受到伤害的，在认定工伤时应综合考量各种因素，而非单一地以是否“醉酒”为唯一标准。
其一，应倾斜保护职工工伤认定的权利，保护职工因工受伤时得到应有的救治和补偿。《工伤保险条例》第一条规定，“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿……”可见，切实维护工伤职工的医疗救治权与经济补偿权，是《工伤保险条例》的立法宗旨之一。职工因“醉酒”而导致受伤，首先要看其是否为了用人单位的利益从事本职工作，职工为了用人单位利益而醉酒导致伤亡的，其权利应当受到保护，只有这样理解，才符合倾斜保护职工权利的工伤认定立法目的。②
其二，适用“醉酒排除事由”时应考虑职工是否具有主观故意性和是否其本人意愿醉酒。在案例一中，四川省高院在审理该案时认为，文某作为酒店总经理助理，其工作职责是负责酒店日常事务管理，而酒店的工作性质决定了需要应酬客户，事发当天，文某受酒店总经理安排，与其一起宴请酒店客户，属正常工作应酬，应认定是在履行工作职责，应当适用《工伤保险条例》第十四条第项规定的“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”情形，认定文某为工伤。笔者认为，文某喝酒是应总经理的安排，并不是他个人想喝，也不是他私人请客，更不是他想不喝就能不喝，其喝酒不具有主观故意性，更非其本人意愿，因此，不应被排除在工伤认定之外。
其三，应严格区分饮酒与醉酒。根据《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》的定义，饮酒驾车是指“车辆驾驶人员血液中的酒精含量大于或者等于20mg/100mL，小于80mg/100mL的驾驶行为。”饮酒不等于醉酒，前者的外延要比后者宽，“醉酒排除事由”所规制的是“醉酒”而不是一般的饮酒。也就是说，职工因饮酒导致伤亡的，依然享有认定工伤的权利，并不被排除在工伤认定范围之外。
参考文献：
①曾祥全.工伤认定中“醉酒排除条款”研究[D].中国政法大学硕士论文.2018
②最高人民法院（2017）最高法行申6467号裁定书本文引用案例，案号：
案例一：
一审第一次判决：四川省绵阳市涪城区人民法院（2014）涪行初字第58号
一审第二次判决：四川省科学城人民法院（2015）科行初字第1号
二审判决：四川省绵阳市中级人民法院（2015）绵行终字第50号
高院裁定：四川省高级人民法院（2015）川行申字第10号
高院判决：四川省高级人民法院（2017）川行再4号案列二：
一审判决：广东省东莞市第一人民法院（2015）东一法行初字第147号
二审判决：广东省东莞市中级人民法院（2015）东中法行终字第185号
再审裁定：广东省高级人民法院（2016）粤行申770号
文 | 谢炳城，高级人力资源管理师
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