前言：笔者先前发布过一篇与本案相似的判例——女员工因入职时谎称未婚，入职后怀孕又不及时告知而被解雇，公司解除合法吗？这两个判例都遵循了一致的司法的精神，即劳动者的婚育状况属个人私隐的范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则劳动者无向用人单位报告的义务。
【案情简介】
2017年11月15日，梅芳芳通过应聘入职某艺公司，从事文案策划岗位工作。入职时，《员工入职表格》“特别提示”一栏中载明：“本人承诺保证所填资料真实，若有虚假愿承担所有法律责任和经济责任”。入职后，公司未与梅芳芳签订书面劳动合同。
梅芳芳的预产期为2018年10月6日。2018年6月12日下午起，梅芳芳因怀孕生产未再到公司上班，也未办理正式请假手续。
后双方发生劳动争议，梅芳芳申请仲裁要求公司支付未签劳动合同的二倍工资。
2018年9月17日，仲裁委裁决公司应当向梅芳芳支付未签订书面劳动合同的另一倍工资21860元。
公司不服，提起诉讼。请求法院判令公司无需向梅芳芳支付未签订书面劳动合同的另一倍工资21860元。一审诉讼过程中，公司增加一项诉讼请求：判令确认公司与梅芳芳之间不存在劳动关系。
【一审判决】
一审法院认为，梅芳芳入职时婚姻状况实际为离异，作为已经历过一次婚姻的成年人，其对于婚姻中的未婚与离异之间的区别应当是清楚的，故应认定其主观上确有隐瞒婚姻状况的故意。
本案争议焦点为梅芳芳隐瞒婚姻状况，能否构成劳动法意义上的欺诈，进而导致劳动关系无效。
对此，一审法院认为，首先，根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”和《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”，无论梅芳芳是结婚、离异还是生育，均应当保障其与男子平等的就业权利，公司不应对其区别对待。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，故劳动者的欺诈行为，应当与工作内容及是否胜任相关工作直接相关，梅芳芳的婚姻状况与其担任的文案策划工作并不冲突，梅芳芳在公司实际工作时间半年有余，公司并无证据证明因梅芳芳离异而导致其无法胜任相关工作，故梅芳芳隐瞒婚姻状况不构成劳动法意义上的欺诈。
再次，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项中的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”中的“真实意思”应当符合法律规定。本案中，公司的真实意思为若知晓梅芳芳为离异状态将选择不予录用，该意思表示明显与法律规定及法律精神相悖，不应予以保护，否则保障妇女平等就业权利将成为一句空话。
基于上述理由，对公司以梅芳芳隐瞒婚姻状况为由主张劳动关系无效或不存在劳动关系的诉请，一审法院不予支持。梅芳芳入职后，公司始终未与其签订书面劳动合同，已违反了劳动法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，公司应向梅芳芳支付未签订劳动合同的二倍工资。
综上，法院判决公司内向梅芳芳支付未签订书面劳动合同的另一倍工资21860元，驳回公司的其他诉讼请求。
【公司上诉】
公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持公司的一审诉讼请求或发回重审。事实和理由：
1、公司和梅芳芳之间的劳动关系无效。一审认定该劳动关系合法，适用法律错误。梅芳芳故意隐瞒离异事实，目的是为了诱使公司作出录用梅芳芳的错误意思表示，其行为违背诚信原则，不应予以保护。公司无需向梅芳芳支付未签订书面劳动合同的另一倍工资21860元。
2、双方是无效的劳动关系，实际上是劳务关系，公司也已支付了报酬，无需再承担其他责任。
【二审判决】
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”所谓欺诈，一般来说是指行为人故意制造假相、隐瞒事实真相并可能使他人误解上当的行为。隐瞒事实真相有一个前提，即行为人必须有告知的义务。因此，对于没有告知义务的隐瞒，不构成隐瞒事实真相，也不属于欺诈。
就本案而言，梅芳芳就职的岗位系“文案策划”，在公司的招聘启事中并未对婚姻状况有要求，且没有证据证明梅芳芳的婚姻状况与履行岗位职责有关联性，梅芳芳隐瞒婚姻状况的行为不构成欺诈。
退一步说，即使因梅芳芳隐瞒婚姻状况违背了公司的真实意思，但其真实意思亦不能违反法律的规定，用人单位不能就劳动者的婚姻状况作出就业歧视行为，公司据此主张双方之间劳动关系无效或不存在劳动关系，没有事实和法律依据，不予采纳。公司和梅芳芳的劳动关系合法有效，公司始终未与梅芳芳签订书面劳动合同，理应向梅芳芳支付未签订劳动合同的二倍工资。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2019）闽01民终2420号（当事人系化名）
总结：本案的主要争议点在于梅芳芳与公司之间是否存在劳动关系，这关系到公司是否应支付未签劳动合同的双倍工资差额。根据一二审的观点，可以很明确，员工隐瞒婚姻状况的行为不构成劳动法意义上的欺诈，员工没有告知婚姻状况的义务，并且其婚姻状况与履行岗位职责之间不具有关联性。
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