未签劳动合同，公司克扣工资怎么办——大胆要求两倍赔偿

未签劳动合同，公司克扣工资怎么办——大胆要求两倍赔偿

前言：劳动者与用人单位未签劳动合同，用人单位非法克扣工资，劳动者应如何保障自己的合法权益呢？下面根据一个案例阐述如下要点：劳动关系和雇佣关系的区别、可获赔偿所依据的法条以及注重保全证据的重要性。

一、案情简述

2018年3月，张某经由杨某招聘进入某公司，从事驾驶员的工作。双方未签订书面的劳动合同，仅口头约定，张某第一个月的工资为4000元，之后每月的工资为4200元。2018年7月，张某从某公司离职，当时该公司仅向其支付工资共计9800元。

“进入某公司工作后，我一直兢兢业业。某公司不但没有和我签订劳动合同，没有给我缴纳各种社会保险，还拒绝支付加班工资，非法克扣工资，拒绝支付赔偿金。某公司应双倍支付给我工资、加班工资和赔偿金。”张某说

2018年8月，张某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其工资、高温补贴和赔偿金等共计6万余元。但该仲裁委裁决驳回了张某的全部仲裁申请。张某不服该仲裁裁决，以某公司为被告向台州市椒江区人民法院提起诉讼。

法院立案后，因该案的处理结果可能与杨某有法律上的利害关系，故通知杨某作为第三人参加诉讼。

二、双方陈述

原告张某声称：他被招聘到某公司后，公司法定代表人龚某（系杨某的丈夫）、公司的另一名股东（系杨某的弟弟）还有杨某一直指派他做工作。杨某在公司负责仓库管理工作。

被告某公司辩称：原告张某是第三人杨某招聘的。张某为杨某工作，工资由杨某支付，与某公司没有任何关系。杨某不是某公司的员工和股东，也不负责某公司的仓库管理工作。

第三人杨某陈述称：2018年3月，她招聘原告张某到自己的仓库做驾驶员，张某的工资也由她发放。张某上班期间没有固定的上下班时间，每次送货都是她通知和指派。她和某公司没有任何关系，张某驾驶的车辆是她和龚某的共同财产，不属于某公司。

三、法院判决

张某与某公司之间存在劳动关系VS张某与杨某之间存在雇佣关系

考虑到以下情况：
1.张某及杨某提供的微信记录截屏反映，龚某和杨某的弟弟作为某公司的法定代表人和股东，均曾指派张某运送货物
2.客户刷卡付款后POS机签购单显示商户为某公司
3.某公司的两名股东与杨某存在特殊关系
4.某公司法定代表人龚某在通话录音中陈述“毕竟我们也是付了工资的喽”、“你说不来就不来，搞得那几天我们都不知道该怎么弄”

法院认定，原告张某与被告某公司之间存在劳动关系,依法作出判决:某公司与张某存在劳动关系，但未与其订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应每月向劳动者支付二倍的工资。经计算，法院依法作出判决：被告某公司于本判决生效后十日内支付给原告张某工资及加班工资32770.12元、高温补贴300元；驳回原告张某的其余诉讼请求。

四、法官说法

本案的争议焦点是张某到底是与杨某之间存在雇佣关系还是与某公司之间存在劳动关系。劳动关系与雇佣关系的区别主要在于：

1.主体不同
劳动关系用工主体限定为我国境内企业、个体经济组织(个体工商户) 、民办非企业单位和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。劳动者通常是达到法定劳动年龄并未超过法定退休年龄的自然人。
雇佣关系主体范围较为广泛，主体没有特别的限制。自然人之间、自然人与法人或者非法人组织之间均可形成雇佣关系。

2.隶属关系不同
劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在不平等的隶属关系，劳动者接受用人单位的领导、管理、指挥、监督等。
雇佣关系中，雇主与雇员之间不存在隶属关系，雇员相对独立。

3.关系的稳定性不同
劳动关系具有长期性、持续性、稳定性。
雇佣关系多具有临时性，多是以完成特定事项为目的。

4.适用的法律规范不同
劳动关系受劳动法、劳动合同法、工伤保险条例等劳动法律规范和社会保障法律规范等社会法调整。
雇佣关系受合同法、侵权责任法等普通民事法律规范调整。

5.国家干预程度、权利保障、福利待遇不同
劳动关系中，劳动者享有养老、医疗、工伤、失业等社会保障和福利待遇，法律还规定了最低工资、最高工时、劳动安全及劳动卫生等强制性义务。用人单位安排劳动者延长工作时间以及休息日、法定节假日工作的，要按照法律规定支付高于正常工资的劳动报酬。
雇佣关系中，雇员不享有这些社会保障和福利待遇。雇主安排雇员延长工作时间以及休息日、法定节假日工作的，能否获得按高于正常计酬标准计算的额外报酬，基于双方是否有相关约定。
以私法自治为原则，尊重当事人的真实意思。

6.人身受到伤害时的赔偿责任不同
劳动关系中，劳动者在劳动过程中遭受人身损害时，适用无过错责任原则，用人单位按照《工伤保险条例》的相关规定进行赔付。
雇佣关系中，雇员在从事雇佣活动过程中遭受人身损害的，损害赔偿适用过错责任原则，雇主根据双方各自的过错程度承担相应的责任。