前言：下面这个劳动法的案例比较少见，讲述的是某职员在工作时间经常停留在厕所，时长可长达3-6个小时，公司以其违反《员工手册》中关于“因私离岗”的相关规定，与之解除劳动关系，由此引发本案诉讼。本案的争议焦点有两项：一是《员工手册》能否作为公司解除与该职员劳动合同的依据；二是该职员长时间停留卫生间的行为是否违反了《员工手册》中的相关规定，公司解除劳动合同行为是否合法。接下来就来看看具体的案件经过及各级法院对此的裁判观点。
【案情简介】
刘君君于2006年4月进入丰爱公司工作，2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。
公司的《员工手册》包括《公司简介》、《员工就业相关规则》、《附加规则》三部分组成。“就业规则”属《员工手册》的一部分。刘君君已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。
2014年12月22日刘君君因肛肠疾病在医院进行了手术治疗，2015年1月中旬伤口愈合，但刘君君陈述一直存在疼痛感。
2015年7月开始，刘君君每天在厕所停留的时间为3至6个小时。自2015年9月7日至17日（9月13日除外）刘君君每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。
2015年9月22日，公司就刘君君长时间停留厕所事宜同刘君君沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日解除同刘君君之间的劳动关系。
刘君君于2015年10月底提起仲裁，要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。仲裁委经审理认为公司属违法解雇，裁决公司继续履行同刘君君之间的劳动合同。公司不服裁决，向法院提起诉讼，请求依法确认其与刘君君之间劳动合同的解除合法有效。刘君君辩称，去卫生间方便是正常的人体生理反应，生理需求，其行为不属于因私离岗的范畴，不同意公司诉讼请求。
【一审判决】
一审法院认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
刘君君以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内达15次，或一年内累计达25次时”中“因私离岗”的概念表述不明确，且“上卫生间”同因私离岗并非同一概念，上卫生间不需要向领导请示及刘君君无工作内容，长时间上厕所的行为并未影响工作为由，主张公司解除劳动关系的行为非法。
对此，公司认为，《员工手册》中“就业规则”第45条第2款“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开。”对因私离岗规定的很明确，正常上卫生间不用请示，但刘君君每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围，并认为没有固定工作内容不能成为长时间停留卫生间的理由，且长时间停留卫生间会造成公司总经理无法对刘君君指派工作任务。
法院认为，除公司所陈述的《员工手册》中“就业规则”的第45条第2款的规定外，第44条第3款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”）”。可见，《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴，从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而，长期长时间停留厕所的行为是否属于因私离岗则应具体分析。
刘君君自称其长时间停留厕所系公司单位组织结构及日常管理混乱，侵犯刘君君合法休假权利等方面的异常行为对其身心健康造成影响所致，痔疮手术只是公司对其身体造成影响的一方面。然而，刘君君并未提供痔疮手术同其长期长时间停留厕所之间存在必然联系证据，而且其提供的邮件、休假卡、短信及眼科医院的就诊资料等“由于公司异常行为对其身心健康造成影响”的证据亦无法证明同其长期长时间停留厕所之间存在因果关系。
对于长时间停留卫生间是否影响工作的问题，庭审中刘君君表示其接受总经理的直接领导，并认为工作内容是一些临时性工作任务。法院认为，待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时工作任务时无法对刘君君进行工作任务分配的结果，“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。
刘君君自2015年9月7日至17日期间（未向原审法院提供9月13日的相关证据材料），在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，其中亦有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下，刘君君的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。
综上，法院对刘君君长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，其行为违反《员工手册》中“就业规则”的规定予以认定。公司解除与刘君君之间劳动关系所依据《员工手册》中“就业规则”的修改已经过民主程序，且公司已向刘君君送达，刘君君的行为违反了公司《员工手册》关于“因私离岗”的规定。
一审法院判决：公司于2015年9月23日解除与被告刘君君之间劳动关系的行为合法有效。
原审法院判决后，刘君君不服，提起上诉。
【二审判决】
二审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”的规定，本案公司与刘君君解除劳动关系的依据的是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系公司于2007年12月依据相关劳动法律的修改而制定，公司因此印制了第三版《员工手册》。公司提交的证据能够证明其该“就业规则”的制定经过了合法程序。刘君君签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。
关于刘君君在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，刘君君每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对刘君君进行处罚前与刘君君沟通中，刘君君亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与刘君君解除劳动关系，不违反法律规定，原审法院认定为合法解除并无不妥。刘君君主张公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，该主张与本案公司与刘君君解除劳动关系之间不具有必然关联性，故对刘君君的主张，本院不予支持。
综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院对原审法院判决依法予以维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
刘君君仍不服，向天津高院申请再审。
【高院裁定】
高院裁定：这样长时间停留在卫生间显然不合理，一审、二审判得对，应当维持
天津高院经审查认为，本案争议的焦点问题是《员工手册》能否作为公司解除与刘君君劳动合同的依据；刘君君的行为是否违反了《员工手册》，公司解除劳动合同行为是否合法。
本案公司与刘君君解除劳动关系的依据是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系公司于2007年12月依据劳动合同法的规定进行修改而制定，公司因此印制了第三版《员工手册》。公司提交的证据能够证明上述“就业规则”的制定经过了合法程序。刘君君签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。
关于刘君君在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，刘君君每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对刘君君进行处罚前与刘君君沟通中，刘君君亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与刘君君解除劳动关系，不违反法律规定，原判决认定公司解除合同行为并不违法，是正确的。
刘君君主张公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，首先，该主张与本案公司与刘君君解除劳动关系之间不具有必然关联性；其次，刘君君的现有证据并不能够证明其出现的身心健康问题系公司造成的，故其主张依法不能成立。刘君君申请再审提交的两份证据，系在本案二审审理结束后其进行体检的相关病历记载，该证据并非法律规定的新证据，且其在二审期间提供了与上述内容一致的相关证据，但该证据不能实现其证明目的，故该证据未被采纳。
综上，高院裁定如下：驳回刘君君的再审申请。
案号：(2016)津民申1636号（当事人系化名）
总结：1.用人单位制作的《员工手册》，在不违反法律法规的规定，并向劳动者公示的情形下，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由此可见，用人单位加强公司管理的手段之一就是制定本单位的规章制度、员工手册等。根据一审法院的观点，企业制定规章制度需要经过民主程序，并且内容要合法合理，最后要向劳动者公示。2.员工在岗期间，超出正常生理需求的范畴，长时间停留于厕所的行为不具备合理性。对于公司员工来说，有必要了解公司相关的规章制度，在工作过程中，要注意自己是否处于一种未经允许而脱岗的状态。对于本案中的刘君君而言，身体患病可能是原因之一，建议这种情形向公司请假治疗更为妥当。
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