在现代商业环境中，公司内部规章制度的制定和执行对于保障企业的合法权益、规范员工行为至关重要。然而，如何制定一套符合法律要求、能够得到法律认可的内部规章制度，是每个企业管理者都必须面对的挑战。
规章制度是什么？
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。根据最高人民法院的司法解释，合法有效的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
常见风险点有哪些？
1、劳动者可以规章制度违法为由，解除劳动合同，并要求经济补偿金。
根据《劳动合同法》第38条和第46条的规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，并且要求用人单位支付经济补偿。
2.规章制度不合法，无法作为劳动纠纷中的有效证据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日生效）第50条的规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
也就是说，只有经过民主程序制定的、内容合法且向劳动者公示的劳动规章制度才具有法律效力。如果内容合法、民主程序、公示程序三者缺其一，则劳动规章制度将不具备法律效力，无法成为劳动纠纷过程中的有效证据。
3.劳动行政部门以规章制度违法为由，对企业作出行政处罚。
根据《劳动法》第89条的规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
根据《劳动保障监察条例》第11条、第18条的规定，劳动保障行政部门有权对用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况实施劳动保障监察，对于违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，劳动保障行政部门有权对用人单位作出行政处罚。
如何制定合法有效的企业规章制度？
一.规章制度内容须符合法律规定
规章制度的内容不得违反法律、法规及政策的规定。如“试用期不缴纳社保”就是违法的；又如，国家相关法律、法规对于带薪年休假的规定是，累计工作满1年不满10年，可享受5天带薪年休假。如果企业规定，必须在本公司累计工作满1年才能享受带薪年休假，这个制度就是违法的。内容不能与社会公德相背离，如“发现上班期间睡觉就可以解除劳动合同”未免有点小题大做，不符合常理。
实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容。有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规定都是无效的。
注意：规章制度内容避免与劳动合同和集体合同相冲突，相冲突部分也是没有效力的。最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
内容要具有可操作性。如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓”严重违章”、”严重失职”、”重大损害”，法律没有做出具体规定，公司应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况来明确。又如“员工连续旷工属于严重违反规章制度”“连续”如何界定？所以企业应该根据生产、经营、管理体制等特点，将规章制度具体化、量化，让其具有可操作性。
二.规章制度制定后须进行公示
《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”作为企业内部的规章制度必须对其适用的人公示。未经明示，劳动者无所适从，对其不具有约束力。
一般而言，公示应采用正规、公开、可以较长时间持续的方法。为便于日后在劳动争议处理中举证，用人单位应保存公示和告知劳动者的证据。常见的公示方法主要有以下几种：
1.直接签收。企业可以在与员工签署《劳动合同》时，直接将准备好的规章制度或《员工手册》交给员工，让员工签收。或者，将劳动规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同的约定事项中约定“乙方（职工）已经详细阅读并愿意遵守甲方（用人单位）的《劳动规章制度》”。
2. 组织学习培训。通过部门会议或全体职工会议，让员工学习规章制度的相关内容，保留好培训记录、签到表等留档。
3.内容网站、公告栏。可以将规章制度发布在网站或宣传公示栏，并保存员工的浏览记录。这种方式容易操作，但不容易取证。
4.快递邮寄。可以按照员工留存的送达地址给员工邮寄送达规章制度，保留快递底单，最好让员工事后确认。
三.劳动规章制度须履行民主程序
1.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2.企业应保留职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商的相关证据（如会议签到表、参加者签字的会议记录、意见表、会议视频等）。
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