企业常见劳动仲裁案件类型及应对策略
首先，非常感谢大家百忙之中能够前来，一起交流劳动法方面的相关话题。前两次我们聊了劳动法修正案和劳动仲裁流程，我想这一次我们来聊一下“常见的劳动仲裁案件类型”，我梳理了下这二年法务部经办的劳动仲裁案件，发现有约80%的案件是关于调岗调薪的，百分之十几是关于解除劳动关系合法性问题，和索要年休假工资、加班工资的，还有百分之几是个案。
所以我们今天就围绕以下这四个方面聊一聊：
1、工伤问题
2、调岗调薪问题。
3、解除劳动关系问题。
4、仲裁时效问题
一、工伤问题
一般情况下，工伤案件在劳动纠纷的数量中占比应该是最高的。但就近二年移交法务部的案件来看，不多。而且主要争议焦点还不是工伤问题，而是要求补发5年待岗工资和补缴5年社保。我想出现这种情况，应该是工伤案件已经由各单位自行处理了。但考虑到工伤案件比重较大，再加上今年刚颁布了《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，我们还是要聊一下这个老话题。
1、三个一次性补助金
一次性伤残补助金，由工伤保险基金支付，全国统一；
一次性工伤医疗补助金，由工伤保险基金支付，解除劳动合同时（5级以上）支付，具体标准依本省工伤保险条例规定。
一次性伤残就业补助金，由用人单位支付，解除劳动合同时支付，具体标准依本省工伤保险条例规定。
2、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金能否与一年一个月经济补偿金兼得？
我不知道在座各位有没有遇到或考虑过这个问题。这里要分五种情况：
（1）员工因工伤提出解除劳动合同的，给一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，不用给一年1个月经济补偿金。
（2）单位提出解除劳动合同，员工同意的，既要给一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，也要给经济补偿金。
（3）单位提出解除劳动合同，员工不同意的，既要给一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，还要给一年2个月经济赔偿金。
（4）员工和单位均不提出解除劳动合同的，既不用给一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，也不用给经济补偿金，但这项权利还存在。
（5）员工退休时，提出要求支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的，都不用给。
3、第三人侵权赔偿责任与工伤保险待遇支付问题
最常见的就是职工在上下班途中发生交通事故，根据侵权责任法和社会保险法的规定，职工既可以向侵权的第三人要求民事侵权赔偿，也可以向工伤保险基金要求享受工伤保险待遇，民事侵权责任和工伤保险责任发生竞合。
目前来说，对于这两种法律关系如何处理存在一定争议，有主张单赔的，有主张补差的，也有主张双赔的，三种观点都有一定道理。但是至少在一个问题上，刚颁布的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》进行了明确规定，职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。
4、特殊情况下，用人单位工伤保险责任的确定
（1）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；
原先规定：《劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条和《劳动合同法》第九十二条。
用工单位虽然与受派遣的劳动者没有建立劳动关系，但该劳动者在用工单位从事劳动，受用工单位的指挥和管理，用工单位对该劳动者负有安全生产保障义务，涉及劳动者工伤赔偿待遇的诉讼，应当追加用工单位作为共同被告，与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
劳动部门制定的《劳务派遣合同》范本中就是承担连带责任的，大家回去看下我们的合同中有没有类似的规定，如果有后面新签或者续签中，请把它修改过来。
（2）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
这一条规定实质上打破了工伤认定须以存在劳动关系为前提的原则。原先的处理办法是有劳动关系走工伤流程，没有劳动关系的走人身损害赔偿。我们地产、基建、技改相关办公室的同事尤其要注意其中存在风险。
二、调岗调薪问题
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效，劳动者应该遵守；反之……
（大类之间的调岗可以，劳动合同确定为4000元，然后上调至5000元，后又下降至4500元，只要未低于劳动合同约定金额即为工资不降低，生产类的计件制员工不存在这个问题）
3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也有权调整岗位。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也需要支付经济补偿。
4、劳动者岗位及工资调整虽未签订书面协议，但已经实际履行超过一个月的，且在此期限劳动者未提出异议的，可以视为已经口头变更原劳动合同。
三、解除劳动关系问题
解除劳动合同合法性的问题，说白了就是什么情况下可以解除劳动合同，什么情况下不可以解除劳动合同，什么情况下解除劳动合同要支付经济补偿金，什么情况下解除劳动合同可以不支付经济补偿金。这里我根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，将终止（解除）劳动合同的各种类型以列表的形式展现给大家。
表中共提到“劳动者提出解除”，“用人单位提出解除”和“合同自动终止”三类情况，虽然说在这三类情况下可以解除劳动合同，但仍然要注意哪些情况下需要提前通知或额外支付一个月工资报酬，哪些情况下需要支付经济补偿金。还有备注部分提到的不得解除劳动合同的情况，比如怀孕期间、工伤医疗期间等等。以及经济补偿金、赔偿金的计算标准。
另外，在公司最常见的二项解除劳动合同的理由中：劳动者严重违反用人单位的规章制度和劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，要注意前一项中公司规章制度必须符合法律法规的规定，而且已经过公示。后一项中必须对公司已造成重大损害才可以，就具体损害标准按照公司规章制度规定。
最后，在解除劳动合同的程序问题上，一定要特别注意，《劳动争议解释（四）》出来后，作了明确规定，必须通知到工会，走这么一个流程。至于工会同意也好，不同意也好，都可以解除劳动合同。
四、仲裁时效问题
关于仲裁时效的问题，就两句话：
1、劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
好记点就是一般仲裁时效是一年，如果是劳动报酬就是二年。
工资、加班费适用二年时效，未签劳动合同双倍工资适用一年时效，这个在各地司法实践中没有异议，因为双倍工资的实质是对用人单位不履行法定义务与劳动者签订书面劳动合同情形下需承担的一种惩罚性赔偿责任，不属于劳动报酬。
但是在未休年休假工资报酬的时效问题上还有一定争议，而且有不同的判例，支持二年说的，认为年休假可视为“定期休假”的一种，属于劳动报酬。支持一年说的，同上述双倍工资说，认为未休年休假工资报酬三倍工资中的其中一倍工资是正常工资，另二倍工资是对用人单位未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚性赔偿。
为什么上面明明写的是不受时效限制，而我把它写成了二年
因为劳动争议案件就其本质来说还是民事案件，要受二年普通诉讼时效的限制。还有就是用人单位只对二年内的工资记录有举证义务，二年外的要由劳动者举证，而劳动者是没办法证明单位未支付二年前的劳动报酬。（工资支付暂行规定）
所以涉及加班费等劳动报酬案件，我们一般会这样答辩：被申请人在每月发放的工资中已经包含了加班工资，退一步讲即使没有支付加班费，其要求支付二年前的加班工资，也已经超过了诉讼时效。
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