不得因疾病原因限制劳动者劳动权利
基本案情：
刘某于2016年4月入职某软件公司任工程师。2017年9月，公司安排员工进行年度体检，刘某被检出指标异常，并被公司得知。2017年11月，刘某去医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒指标超正常值范围，医嘱平时、接触、饮食一般不传染。
2017年11月29日，软件公司通知刘某脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。后刘某申请劳动仲裁，请求判令软件公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。劳动仲裁委认为，软件公司让刘某休病假主观无恶意，酌定按正常薪资标准的80%补发工资。刘某及软件公司不服，向法院提起诉讼。
法院裁判：
法院认为，刘某虽被诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常范围，但医嘱平时接触、饮食不传染，故刘某的身体状况不构成其履行工程师职责的根本障碍。软件公司在未经对方同意的情况下单方指令刘某待岗，该待岗行为与刘某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，侵害了刘某的劳动权利，故判令软件公司按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付刘某待岗期间的工资。
典型意义：
就业是劳动者的基本权利，保障劳动者公平就业、禁止就业歧视是我国法律的一贯要求。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病人。《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
在疫情防控期间，某些地区和单位任意扩大防控对象，将“武汉人”和“湖北人”都纳入防控范围，禁止他们重返岗位或应聘求职，构成了对部分劳动者的就业歧视。甚至可以预见，在未来一段时间内，社会对已经治愈的新冠肺炎患者是否具有传染性也会有顾虑，从而引发对这一群体劳动者在就业、工作中被歧视。用人单位应引以为戒，依法保障劳动者平等就业的权利，不得任意限制特定人群的劳动权利，杜绝对曾患新冠肺炎劳动者的就业歧视行为。
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