前言：本案比较特殊，员工申请辞职，但之后未办理离职手续，而是继续正常上班。公司于两个月之后发出离职通知，但一边是员工称公司对其进行了挽留，继续留下工作，辞职申请已失效，公司属于违法解除，一边是单位称其已同意员工辞职，离职通知是同意辞职的延续，公司没有违法解除，下面就来看看本案法院究竟是如何认为的。
【案情简介】
郁明明于2017年4月24日入职深圳某G公司，双方签订了书面劳动合同，其离职前12个月平均工资为人民币28000元。
2018年10月25日，郁明明递交《辞职申请书》。《辞职申请书》载明的辞职事由为“个人原因”、预定离职日期为“预计12月31日离职正常交接”、人事部意见处负责人签名并落款日期为“2018.10.30”，总经理意见处为“同意”并落款日期为“2018.12”。（郁明明称辞职申请书上只有姓名、部门、入职日期为其本人所写，其他均非其本人所写，经法院核对，其中预定离职日期处手写字体、用笔与人事部意见处的手写字体、用笔一致，该两处文字有事后制作的嫌疑。）
30天法定通知期届满后，双方并未办理离职手续，而是继续正常上班。（郁明明事后解释称，其递交辞职申请书后，公司对其进行了挽留，因此继续留下工作，该份辞职申请已失效。）
2019年1月2日，公司向郁明明发出《离职到期通知》，通知载明：“您于2018年10月25日提交的离职已获公司批准，现批准你离职，因你工作性质及岗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2018年12月29日工作交接完毕，现请您接到本通知后即日来人力行政部办理离职手续，您本人在此期间发生的任何情况均与公司无关”。（公司事后解释称，郁明明于2018年12月29日获准离职，其后又到公司恐吓跟拍，扰乱公司正常上班秩序，已严重干扰公司正常办公，故公司再次于2019年1月2日发离职到期通知。）
郁明明于2019年1月3日在该份通知上备注：“自己没有辞职，不接受以上说法，是公司违法解雇”。
双方就劳动关系解除发生争议，郁明明申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金112,000元，仲裁委不予支持。
郁明明不服，提起诉讼。
【一审判决】
一审法院认为，郁明明提出辞职申请后，公司应至少在30日内作出明确答复。该公司未能提交证据证明已于2018年11月25日前答复了郁明明准予离职，明确通知郁明明离职的时间为2019年1月2日。公司未在合理期限内对郁明明的辞职申请作出处理，之后郁明明继续提供劳动，公司正常支付其劳动报酬，应当视为辞职申请作废，双方已就继续履行原劳动合同协商一致。
鉴于双方继续履行原劳动合同，公司于2019年1月2日无正当理由解除合同，构成违法解除，公司应支付郁明明违法解除劳动合同赔偿金。
综上，一审法院判决如下：公司支付违法解除劳动合同赔偿金112000元。
【公司上诉】
公司不服一审判决，提起上诉，理由如下：
1、一审法院认为郁明明提出辞职申请后公司没有给予明确答复不符合事实，公司在《辞职申请书》中明确同意郁明明辞职。2018年10月25日，郁明明向公司提交了《辞职申请书》，人事部签字“武沛2018年10月30日”，并注明“预计12月31日离职正常交接”，总经理签字“同意，高婷2018年12月”。该辞职书清楚表明公司同意郁明明辞职，由于郁明明是公司高管，根据公司辞职的规定需要提前2个月申请，目的是找到合适替代者后工作能顺利交接。由于时间不确定，总经理签字“同意，高婷2018年12月”，合情合理。从2018年10月30日到2018年12月31日是交接期，郁明明是了解的。
2、公司发布的《离职到期通知》，是公司于2018年10月30日同意郁明明2018年12月31日离职的延续，两者并不冲突。一审法院单方面解读《离职到期通知》，完全抛开《辞职申请书》，把两者分割、对立，本末倒置，对公司不公平。
3、《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动者提前三十日通知解除劳动合同的规定属于是管理性规定,不是效力性规定，不能以劳动合同中关于辞职需提前二个月通知的约定违反上述规定而认定无效。劳动合同中关于辞职需要提前二个月通知的约定，没有排除劳动者的权利。提前通知解除劳动合同不仅仅是义务，也是权利，应当允许劳动者与用人单位自由协商，只要不损害劳动者预期解除劳动合同的期待利益就可以。
【二审判决】
二审法院认为，本案二审争议的主要问题是郁明明与公司的劳动关系是因劳动者行使解除权而解除还是用人单位违法解除。
首先，用人单位不得限制劳动者依法行使劳动关系单方解除权。《劳动合同法》第三十七条、《劳动法》第三十一条均规定，劳动者有职业选择的自由，提前三十日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。公司要求劳动者辞职需提前两个月书面提出,系对劳动者行使法律规定的单方辞职权进行限制，该规定如果未与劳动者协商一致，非劳动者自愿接受,其内容没有约束力。
第二、没有证据证实郁明明接受了公司设定的附加条件。争议双方持有的《劳动合同》约定，劳动者若离职需提前1个月提出。而公司单方向一审法院提交的《员工手册》与上述内容不同，规定部门管理人员辞职需提前2个月提出。即使该《员工手册》是真实的，公司没有举证证明已向郁明明发放了该《员工手册》，或者至少已向其明示了上述要求。该公司举证不能，应认定双方并未就辞职需提前两个月申请的内容达成一致。
第三、认定双方劳动关系于2019年1月2日解除的证据更具优势。郁明明向一审法院提交的离职到期通知、工作交接单、与公司行政经理、人力资源部经理离职前协商离职补偿金的谈话录音、领取工资的银行交易明细、社保缴费明细表等,形成了证据链，足以证明郁明明虽于2018年10月申请离职,但未获公司批准,双方继续履行原劳动合同直至2018年年末。而公司为证明其主张向一审法院提交的主要证据是郁明明的《辞职申请书》。公司自认，离职日期栏目中“预计12月31日离职正常交接”内容系人事部武某所写。该申请书由公司保存，不能排除上述内容系事后变造，也没有证据证明公司确已通知郁明明同意其离职及办理离职手续的日期，该书证的证明力与对方提交的系列证据比较，显然处于劣势地位，不足以反驳对方的主张。另一方面，郁明明完成的2018年11月、12月份工作内容也证实其仍在正常工作，并没有办理离职交接手续。
综上所述，二审法院认定，郁明明于2018年10月25日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，双方已就继续履行原劳动合同达成一致。公司没有正当理由于2019年1月2日通知郁明明解除合同，应承担违法解除劳动关系的法律责任。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：(2020）粤03民终4353号（当事人系化名）
总结：依照本案法院的观点，员工提出辞职后，公司未在合理期限内内对辞职申请作出处理，之后员工继续提供劳动，应视为辞职申请作废。因此公司需要把控的风险点在于当员工提出辞职申请后，在合理的期限内对辞职申请作出处理，若与劳动者协商好继续工作一段时间，那么最好和员工签订协议约定相关事项。
需明确的是劳动合同法第37条规定了劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动者的单方解除权，当劳动者向公司作出明确的解除劳动合同的通知后，一个月到期即可自动解除。但本案中员工是提交了辞职申请，事实上，现实生活中，员工大多提交的都是“辞职信”一类的文件，而非正式的“解除劳动合同通知书”，但辞职信的本意其实就是向公司发出了解除劳动关系的信号，公司若在一个月内未予以处理，劳动合同关系应视为解除。本案公司的败诉主要原因还是证据不够充分，不足以反驳原告的主张。一方面是原告明确的工资明细，社保缴费记录，证明其仍正常工作，未办理离职交接手续，一边是公司不能排除辞职申请书中的内容系事后变造，亦无证据证明公司确已通知郁明明同意其离职及办理离职手续的日期，两相比较，原告提出了辞职申请，但公司挽留协商好继续工作的可能性更大，之后公司发出离职通知属于单方违法解除劳动合同。
该判决值得讨论的地方在于，法院是按劳动关系从始至终存续的时间2年来计算的经济赔偿金，但解除权属于消灭性形成权，即因形成权的行使而使既有法律关系消灭的权利。劳动者单方解除劳动合同，行使的是消灭性形成权，一经行使，便产生解除或终止劳动关系的效力，劳动者事后的撤销行为不产生任何法律效力，双方劳动关系的解除状态不被变更。以劳动合同法规定的预告解除为例，劳动者只要作出书面通知行为，无需用人单位批准或同意，通知期满后劳动关系就解除。如果在用人单位收到辞职信之前，劳动者要求收回辞职信，这是法律上所谓对意思表示的“撤回”，使其不生效，这是允许的。但一旦用人单位已经收到辞职信，则该行为就发生了法律效力，是不可以撤销的。所以即便公司挽留，原告撤回了辞职申请，其法律效力也无效撤销，在一个月期限到后双方劳动关系已自动解除，之后继续工作属于重新建立了事实劳动关系，那么公司应为在重新建立劳动关系后一个月做出了违法解除行为，其相对应的也只应针对一个月的工作期限作出经济赔偿。
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